Serie arbeidsrecht, deel 2: Flexibele arbeidsrelaties: weet u precies welke werkgeversrisico’s u loopt?

De arbeidsmarkt is ingrijpend veranderd in de afgelopen jaren. Naast de uitdaging om talent te vinden én langdurig aan u te binden, brengt de opkomst van de flexibele arbeidsrelatie ook issues met zich mee. Zo is het aantal banen in de uitzendbranche sinds 2016 fors gestegen: inmiddels 1 op de 12 werknemers kenmerkt zich als flexwerker. Deze ontwikkelingen maken het niet altijd gemakkelijk voor de betrokken werkgever. Maar ook voor de werknemer is de complexe regelgeving meestal niet direct gesneden koek. In dit blog zetten we een aantal belangrijke regels rondom flexibele arbeidsrelaties voor u op een rij. U begrijpt: het is een básis. Voor een uitgebreider, persoonlijk advies nodigen we u van harte uit om vrijblijvend contact met ons op te nemen.

De verschillende vormen

Flexibel werk kent vele gezichten: zo onderscheiden we de arbeidsrechtelijke vormen payrolling en detachering. En op niet-arbeidsrechtelijk gebied onderscheiden we de zelfstandigen zonder personeel, kortweg zzp genoemd. We nemen u graag, zij het beperkt, mee in de problemen, valkuilen en (verborgen) risico’s die dergelijke relaties met zich mee kunnen brengen. Met name de laatste groep kan risicovol voor u zijn, omdat er vaak sprake is van schijnzelfstandigheid. Wanneer u hier mee te maken krijgt, dan speelt arbeidsrecht wel degelijk een rol.

De uitzendrelatie in officiële taal

Om u een goed beeld te geven van wat een uitzendrelatie nu eigenlijk is, komen we niet onder de wat saaie theorie uit. De uitzendrelatie is bij wet geregeld, in art. 7:690 BW. De bepaling luidt: de uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

Rechtspositie flexwerkers sterker geworden

Het arbeidsrecht is, door invoering van de Wwz (Wet werk en zekerheid) op verschillende vlakken nogal ingrijpend veranderd. Het doel was helder: de rechtspositie van flexwerkers verder versterken. Ook het ontslagrecht is aangepast. Het betekent:

• dat er per 1 januari 2015 bij tijdelijke contracten van zes maanden of korter geen proeftijd meer is
• dat er alleen onder bijzondere voorwaarden een concurrentiebeding kan worden opgenomen
• dat de periode dat de werkgever de loondoorbetalingsplicht voor oproepkrachten in de eerste zes maanden kan uitsluiten in de arbeidsovereenkomst, voortaan alleen bij cao mag worden verlengd Dat per 1 juli 2015 volgens de CAO voor Uitzendkrachten – na fase A die 78 gewerkte weken duurt – in fase B geen acht maar zes opvolgende overeenkomsten kunnen worden gesloten in vier jaar
• dat werknemers met opeenvolgende tijdelijke contracten eerder aanspraak kunnen maken op een vast contract
• iedereen die minimaal twee jaar in dienst is geweest bij de werkgever (contractvorm irrelevant) en onvrijwillig vertrekt, krijgt een transitievergoeding. Ook na een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Nieuwe wet per 1 januari 2020

Zorg er bovendien voor dat u goed geïnformeerd bent over de nieuwe wet WAB: de Wet arbeidsmarkt in balans. Met deze wet wil de overheid de kloof tussen vast en flex verder dichten. Dit wil het kabinet bereiken door vaste contracten flexibeler vorm te geven, bijvoorbeeld door de keuze voor een langere proeftijd in te bouwen. Flexibele contracten daarentegen worden dan weer vaster van aard. Bovendien worden onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, de ketenbepaling en de WW-premie opnieuw aangepast. De wet WAB moet overigens nog wél worden goedgekeurd door de Eerste en Tweede kamer en treedt dan, naar verwachting, op 1 januari 2020 in werking.

Zzp’er of freelancer?

Beide termen staan voor hetzelfde: voor iemand die in opdracht zelfstandig diensten verleent. U hoeft als werkgever geen loonheffingen (loonbelasting/premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet) in te houden en af dragen voor de ingezette persoon. U heeft vast gehoord van de VAR, de Verklaring arbeidsrelatie, die tot 1 mei 2016 een redelijke mate van zekerheid gaf over het karakter van de arbeidsrelatie. Als gevolg van de wet DBA (Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties) is deze echter vervallen, waardoor opdrachtgever en zzp’er inmiddels samen verantwoordelijk zijn voor de fiscale gevolgen van hun arbeidsrelatie. Per 1 januari 2020 zou er een nieuwe wet moeten zijn, die de wet DBA gaat vervangen. Voor nu is belangrijk dat uit de opdrachtovereenkomst die u opstelt, duidelijk moet zijn dat u een flexibele arbeidsrelatie aangaat en niet die van werkgever/werknemer. Het gaat te ver om alle voorwaarden hiervan in dit blog te benoemen. Neemt u gerust contact met ons op voor een uitgebreidere uiteenzetting.

Veel regels en richtlijnen…

Er zijn nogal wat vormen van flexibele werkverschaffing: oproepkrachten, vakantiewerkers, seizoenarbeiders, payrolling, zzp’ers en freelancers. En dan de verschillende wetten: DBA, Wwz, WAB. Tel daarbij op de regels en richtlijnen voor werving en selectie, zoals bijvoorbeeld gelijke behandeling, maar ook eisen die gesteld worden aan uw personeels- en loonadministratie en de manier waarop u met de privacy-rechten van sollicitanten en werknemers omgaat. En dan zijn er nog thema’s als werknemers met een arbeidsbeperking of zij die uit het buitenland komen. Hoe dan ook, u kunt onmógelijk van alle ins en outs op de hoogte zijn. Al is het alleen maar omdat er zo veel wijzigt anno nu en uw focus waarschijnlijk op andere zaken ligt, zoals uw business. We nodigen u daarom van harte uit om, bij voorkeur vóórdat u een nieuwe arbeidsrelatie aangaat, met ons te praten over de fiscale en juridische gevolgen die deze keuze met zich meebrengt.

Bel of stuur een bericht voor een advies op maat. Of overlegt u even kort met ons en voorkom onnodige moeilijkheden

Bron: Randstad