Serie arbeidsrecht, deel 1: Wanneer is ontslag op staande voet toegestaan?

Het kan voorkomen dat er een situatie ontstaat waarbij een werknemer niet langer in zijn functie te handhaven is en dat u hem of haar op staande voet wilt ontslaan. Dat is ook voor u als werkgever een heikele situatie, zeker als u een aantal juridische ‘basics’ niet in acht neemt. Mocht een dergelijk ontslag onvermijdelijk zijn, zorg dan dat u goed geïnformeerd bent over de voornaamste voorwaarden waaraan deze zwaarste sanctie in het arbeidsrecht moet voldoen.

De basisregels op een rij

Bij ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden en er moet voldaan zijn aan twee eisen: de onverwijldheidseis en de mededelingseis. U bent als werkgever verplicht om, na het intreden van een zogenoemde dringende reden, zo snel mogelijk (onverwijld) over te gaan tot het ontslag op staande voet en dit mee te delen (mededelingseis) aan de betrokken medewerker. De Hoge Raad stelt dat het doel van de mededelingseis duidelijkheid geven aan de medewerker is. Hij hoort immers direct op grond van welke reden hij op staande voet ontslagen wordt. Op die manier kan de medewerker beslissen of hij zich bij het ontslag neerlegt of niet.

Snelheid is geboden

Indien de werkgever deze mededeling niet snel genoeg adresseert, dan is het ontslag niet onverwijld gegeven. Realiseert u zich dat wanneer u vermoedt dat er zich een dringende reden tot ontslag op staande voet gaat voordoen, u voorzichtigheid moet betrachten en eerst nader onderzoek moet doen. Schakel in deze fase eventueel al rechtskundig advies in. Dat voorkomt allerlei juridische schermutselingen achteraf. Dat laatste wilt u voorkomen, want u voorkomt onrust op de werkvloer en vaak ook kosten.

Het belang van individualisering

Verder is het van belang dat u het vermoeden (wat dreigt te leiden tot ontslag op staande voet) tot in redelijke mate kunt individualiseren, dus ten aanzien van de persoon die het betreft. Alleen een vaag ‘had kunnen weten’ is écht niet voldoende… Zorg er ook voor dat u als werkgever gepaste terughoudendheid betracht. Pas bijvoorbeeld op met het bezigen van strafrechtelijke terminologie. Een woord als diefstal vereist bijvoorbeeld opzet en oogmerk. En u weet als geen ander dat diefstal in praktijk zonder twee eisten verlopen kan, terwijl er in de zogenaamde volksmond tóch sprake is van diefstal.

Dringende redenen die leiden tot ontslag op staande voet

De grondbeginselen van een dringende reden zijn ten eerste dat er een duidelijke instructie van de werkgever is geschonden. Alleen eigenschappen, het handelen of juist het nalaten van de werknemer zelf kunnen een dringende reden opleveren. Ter illustratie: een verdenking is geen dringende reden. En een ontslaggrond contra legem (in gewoon Nederlands: tegen de wet in) levert in beginsel evenmin een dringende reden op. De Hoge Raad hanteert een heldere vuistregel: er zijn géén gedragingen die altijd een dringende reden opleveren. De formulering in beginsel is in dit kader van belang. Voorbeeld: diefstal, geweld of niet voldoen aan een redelijke opdracht leveren in beginsel een dringende reden op, maar niet altijd. Ga dus zeer zorgvuldig te werk en schakel tijdig een professional in die van de hoed en de rand weet.

Tip

Bevestig het ontslag, waarbij u vanzelfsprekend ook de onderliggende reden vermeld, schriftelijk aan de werknemer. Formuleer uw tekst zorgvuldig en bij voorkeur samen met een juridisch specialist, omdat feiten die niet bij het ontslag genoemd zijn (zelfs al zijn ze ernstig) naderhand niet meer door een rechter in het ontslag betrokken worden.

Het volledige verhaal?

In dit blog hebben we de basiszaken voor u uiteengezet. Uiteraard is er nog veel meer te vertellen over dit belangrijke onderwerp. Mocht u eens álle ins en outs rondom ontslag op staande voet willen bespreken of heeft u een concrete situatie aan de hand waar u op een discrete wijze over praten wilt? Neem dan even contact met ons op. We adviseren u graag, én uiteraard volledig vrijblijvend.